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E-recruitment e video curriculum

di Umberto Schiavella

video_curriculumHa suscitato scalpore la notizia della settimana scorsa riguardo all’evoluzione, per così dire, della cosiddetta “chiamata diretta” con la quale i presidi sceglieranno gli aspiranti docenti in vista dell’apertura del prossimo anno scolastico prevista per il 5 settembre.
In Toscana, due dirigenti scolastici, hanno richiesto di allegare alla mail da inviare per la candidatura per i posti d’insegnamento disponibili nelle loro scuole un video di presentazione della durata di due minuti. Nel video, come si legge in uno dei bandi, rigorosamente a figura intera, devono essere illustrate in sintesi le motivazioni della candidatura e deve essere allegato in formato link da consultare via web (su YouTube, Vimeo o qualsiasi altra piattaforma video online). Agli aspiranti professori è richiesto anche di rendersi disponibili a svolgere dei colloqui individuali online attraverso Skype, FaceTime o Adobe Connect.
La notizia ha scosso tutti i docenti e aspiranti tali, chi ha gridato allo scandalo, chi ha paragonato la scuola ad un talent show, chi ha accettato di buon grado la novità, come al solito pareri discordanti. C’è anche chi si è chiesto se questa nuova modalità di assunzione fosse legale, ma a quanto sembra, dal punto di vista legislativo non ci sono problemi. La legge di riferimento è la numero 107, quella voluta dal Governo Renzi per riformare la scuola italiana, la cosiddetta “buona scuola”. Nel testo non vi è alcun riferimento né ai video di presentazione, né ai colloqui online, però è stato lo stesso Ministero dell’Istruzione a spiegare che i criteri per l’individuazione e l’assunzione dei docenti per competenze per l’anno scolastico 2016/2017 non saranno vincolanti.
Ora, mettendo da parte le polemiche, siamo in presenza di una vera evoluzione nel modo in cui presentarsi per cercare lavoro. Stupisce, certo, che una modalità così innovativa sia adottata nel mondo della scuola italiana e non in una start-up di successo o un’azienda che si occupa di marketing, ma a quanto sembra è questo quello che sarà, nel prossimo futuro.
Siamo solo all’inizio, infatti, secondo la ricerca Cisco Visual Networking Index, si stima che entro il 2020, i formati video rappresenteranno l’82% dell’intero traffico in rete. Servizi e contenuti video si confermeranno come le applicazioni dominanti rispetto a tutte le altre, su cui tutte le aziende più all’avanguardia e non solo, hanno già iniziato a puntare e, a quanto sembra anche la scuola italiana inaugurando, forse, quella che sarà una nuova tendenza, la cosiddetta scuola digitale.
In un articolo comparso qualche tempo fa su Marketing.ca si fa riferimento alla scelta di usare Snapchat per inviare la propria candidatura a Shopify, l’azienda canadese di ecommerce. Per ricoprire un posto vacante nel team di social media, il responsabile del suddetto team di Shopify ha chiesto ai candidati di girare un video usando la funzione Story. Come dichiarato dal responsabile, il video servirà per selezionare ulteriormente i candidati e andare oltre le pile di curriculum raccolte filtrando, al meglio, le figure più idonee. Alla base della richiesta vi è la certezza che se una persona è in grado di condividere in maniera creativa le proprie storie personali, sarà sicuramente capace di svolgere un ottimo lavoro per aiutare l’azienda a diffondere le storie relative al brand utilizzando un canale marketing ufficiale. Si tratta di una ricerca per trovare non una persona che sia in grado di gestire al meglio la/le piattaforme social, ma una ricerca volta a trovare delle persone che hanno già imbracciato il cambiamento verso questa nuova, si fa per dire, modalità di storytelling basata completamente sul linguaggio video.
Il classico curriculum vitae ha i giorni contati? Sembra proprio di sì e da un bel po’. Da tempo si parla dell’inefficacia dei vecchi curricula, in un mondo dove le nostre identità sono online, questa forma di presentazione cartacea è ormai superata. LinkedIn è stata la prima piattaforma social che ha permesso di creare un cv digitale online sempre disponibile per essere consultato dalle aziende e/o dai recrutratori. L’ultimo in ordine di tempo è Branded.me che, a differenza di LinkedIn, ti permette di creare un vero e proprio sito web dedicato alla tua professione dove è possibile aggiungere progetti, video, infografiche, foto, tutti quei contenuti che possono al meglio descrivere la tua carriera lavorativa. Tra i creativi è molto in voga Behance, una piattaforma che permette la creazione di un profilo personale dove è possibile inserire il proprio portfolio sempre in diversi formati.
Oggi si parla di e-recruitment, ossia del processo di ricerca e selezione del personale attraverso l’uso dei nuovi strumenti digitali che permettono di gestire tutto il processo di ricerca e selezione semplificando le procedure e velocizzando lo scambio di informazioni. Il settore di maggiore sviluppo è il cosiddetto social recruiting, la selezione del personale che passa attraverso lo screening dei profili social dei possibili candidati: non solo LinkedIn, ma, soprattutto, Facebook. Secondo una ricerca pubblicata da Adecco, la più grande agenzia di risorse umane del mondo, dal titolo “Work trend study 2015” e condotta a livello internazionale su 26 paesi nel mondo, emerge che il social recruiting sta acquisendo sempre maggiore importanza e continuerà a crescere durante il 2016. Gli analisti di Adecco prevedono di passare dall’attuale 64% delle attività di recruiting online al 71% incrementando l’uso dei social network per il social recruiting dal 23 a 29%. Dalla ricerca risulta anche che il 35% dei recruiter intervistati ha dichiarato di avere escluso alcuni candidati dal processo di selezione dopo aver visionato i loro profili social e avervi trovato contenuti non adeguati ai valori dell’azienda selezionatrice. Infatti, al giorno d’oggi le aziende non si limitano solo a valutare il curriculum vitae del candidato e le sue competenze, ma anche se il suo comportamento è adatto al ruolo che andrà ricoprire, la cosiddetta web reputation. Gli addetti al recruitment 2.0, valutano il candidato nel suo complesso monitorando, proprio con l’aiuto dei social network, la sua intera vita digitale per capire se il suo comportamento è coerente a quanto riportato nel curriculum vitae o, ad esempio, su LinkedIn. Un’attività che, allo stesso modo, può essere svolta anche dai candidati che online possono trovare numerose informazioni sulle aziende, sul loro stato, sul loro benessere economico, ma, soprattutto, sulla loro serietà.

 

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