Il welfare aziendale, alcuni modelli in Europa
Il welfare aziendale è l’insieme di benefit e prestazioni non monetarie che l’impresa eroga a sostegno del reddito dei propri dipendenti per incrementare il loro generale benessere lavorativo e familiare. Un metodo cui le aziende europee fanno spesso ricorso tanto che, secondo le stime Ocse al 2013 le prestazioni non obbligatorie erogate dalle imprese sono circa il 14% della spesa sociale complessiva della Gran Bretagna e il 7% in Francia e Germania. In Italia rappresentava invece il 2,1% del Pil, ma il dato è in continua crescita. I diversi contesti nazionali, caratterizzati dai relativi sistemi di protezione, condizionano inevitabilmente gli spazi di manovra del welfare aziendale dando vita a due principali modelli, quello del welfare a bassa incidenza, presente nei paesi scandinavi dove l’assistenza dello Stato è adeguata ai bisogni delle persone e delle famiglie, e quelli ad alta incidenza, riscontrabili in Francia e nell’area meridionale europea dove invece si è osservata piuttosto una crisi del welfare statale.
Quest’ultimo caso in particolare ha visto la crescente domanda dei lavoratori per assistenza sanitaria, formazione e sostegno alle famiglie. In Francia i bisogni dei dipendenti hanno trovato una risposta in misure quali il CET, il CESU e l’OCIRP. Il primo è un conto-ore che permette ai dipendenti di compensare, in presenza di straordinari non goduti, le ore di lavoro in più che vengono scalate. Oppure come indennità: se alla pensione il lavoratore non avrà riscosso le agevolazioni avrà diritto a benefici contributivi. Il secondo strumento del welfare aziendale in Francia è il CESU, un voucher spendibile per servizi alla persona e al nucleo familiare del dipendente, cofinanziato dal datore di lavoro. Permette di pagare servizi relativi all’infanzia, alla gestione della casa e alla cura di persone a carico e per questo, oltre ad aumentare il potere d’acquisto di chi lo adopera, dal 2005 in Francia ha creato 1,4 milioni di posti di lavoro nei settori di competenza. L’ultimo è l’OCIRP, un sistema di welfare bilaterale che oltre al sostegno al reddito, è dedicato alla formazione professionale, una delle necessità poste dai lavoratori francesi. La fruibilità di questi servizi dipende dalla contrattazione e può prevedere l’assistenza sanitaria, congedi parentali, invalidità, formazione e piani di risparmio collettivi.
Tra i paesi caratterizzati da un welfare ad alta incidenza è presente anche l’Olanda, dove la crisi del sistema sociale statale ha comportato un aumento dell’assistenza privata che si concretizza nel fondo LCSS, uno strumento individuale non obbligatorio che permette al lavoratore di congelare una parte della propria retribuzione per usufruirne in casi di congedo. La flessibilità del fondo consente che esso sia conservato anche in situazione di sospensione del rapporto lavorativo e sbloccato al riprendere della nuova carriera. Il fondo LCSS permette quindi di soddisfare al meglio il bisogno di personalizzazione dell’orario lavorativo, poiché è il dipendente a decidere quando accumulare il proprio reddito e quando usufruirne (eccetto casi di alcune limitazioni e disciplinamenti in base al contratto aziendale o settoriale). In particolar modo, l’adesione maggiore è stata nel tempo registrata tra i dipendenti ad alto reddito (a cui conviene maggiormente) e tra i giovani (perché più attenti alle necessità future).
