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Diversity management, quando le aziende sono più inclusive

Un processo importanti non solo da un punto di vista etico. Integrazione e rispetto delle diversità rappresentano punti di forza anche a livello di business e reputazione dell’impresa

di Redazione

Da qualche anno il concetto di diversity management all’interno delle aziende sta assumendo sempre più un ruolo centrale. Per diversity management si fa riferimento a “quell’insieme di pratiche e politiche volte a valorizzare la diversità all’interno di un ambiente di lavoro – che sia diversità di genere, di orientamento sessuale, di origini etniche, di cultura, di abilità fisiche, ecc. – supportando differenti stili di vita e rispondendo alle loro distinte esigenze”. Secondo quest’approccio, l’attenzione per la diversità e l’inclusione delle risorse aziendali copre tutto il ciclo di vita del rapporto con l’azienda, dalla selezione del personale, all’assunzione, all’avanzamento di carriera e all’attribuzione di responsabilità.

Tale concetto corrisponde ad un nuovo approccio di gestione delle risorse umane, volto a valorizzare le diversità, qualsiasi esse siano, e i talenti del personale, poiché inclusione e diversità rappresentano elementi fondanti della sostenibilità delle imprese nel medio e lungo periodo.

Una ricerca dell’Istat e dell’UNAR, Ufficio nazionale antidiscriminazioni razziali, stima che nel 2019 in Italia il 20,7% delle imprese, corrispondenti a 5.700 unità, abbia adottato almeno una misura non obbligatoria per legge, al fine di gestire e valorizzare le diversità tra i propri lavoratori, sia di genere, che età, cittadinanza, nazionalità o etnia, convinzioni religiose o disabilità. Nello specifico, il report che approfondisce le misure di diversity management per le diversità LGBT+ che sono state realizzate dalle imprese con almeno 50 dipendenti, mostra che questo tipo di misure sono state applicate nel 34% delle imprese di grandi dimensioni, ovvero quelle con almeno 500 dipendenti, e nel 19,8% delle imprese con un numero di addetti compreso tra 50 e 499. Per quanto riguarda l’aspetto territoriale, le differenze sono ancora più marcate che per le dimensioni aziendali: per le sole imprese con più di 500 dipendenti, il DM è più diffuso nel Nord, dove il 37,8% adotta almeno una misura, seguito dal Centro con il 29,3% delle grandi aziende, e dal Sud, dove il 20,2% delle imprese di grandi dimensioni applica almeno una misura di DM.

In generale le misure di diversity non obbligatorie sembrano diffuse in tutti gli ambiti: quelle che riguardano la disabilità e il genere sono adotatte rispettivamente dal 15,9% e dal 12,7% delle imprese, tra le imprese di  di maggiori dimensioni entrambe le percentuali superano il 25%. Similmente, le misure legate alla diversità per età, adottate dal 10,4%, cittadinanza, nazionalità, dal 9,7% e alle convinzioni religiose, implementate dal 9%, nelle grandi imprese sono adottate rispettivamente nel 19,5%, 16,3% e 12% delle aziende.

Una tappa importante per istituzionalizzare e favorire una cultura di diversity management, sottolinea l’Istat, è stata l’introduzione della Legge Cirinnà, che riconosce giuridicamente l’unione civile al pari del matrimonio, anche nella sfera lavorativa. Quindi rende obbligatorio al datore di riconoscere congedi, permessi, l’estensione del welfare, anche al coniuge di un’unione civile. Nonostante tutte le imprese si siano dovute adeguare a recepire le disposizioni della legge, solamente il 7,7% di quelle con almeno 50 dipendenti dell’industria e dei servizi, e un’impresa su tre di grandi dimensioni, si è trovato, dall’entrata in vigore della legge al 2019, a dover applicare concretamente su richiesta dei lavoratori quanto previsto dalla legge.

Un punto di forza per le imprese

Non solo importanti da un punto di vista etico: l’integrazione e il rispetto delle diversità rappresentano punti di forza anche a livello di business e reputazione dell’impresa. Secodno l’Employer Brand Research 2020 condotta da Randstad, i concetti di “diversità e inclusione” risultano essere uno dei principali driver per i futuri dipendenti, insieme all’ottima reputazione. In particolar modo, l’attenzione posta sull’inclusione e la diversità vale per i giovani appartenenti alla generazione Z, il 23% dei quali sostiene di ricercare attivamente un datore di lavoro “che dia valore al tema del D&I”.

Oltre ad attrarre talenti, come è emerso dall’edizione 2020 del Diversity Brand Summit, un’azienda inclusiva ha un mercato più ampio che migliora le performance economiche ed è percepita come più moderna e grazie a questa reputazione è in grado di conquistare un maggior livello di fiducia dei clienti.

Le aziende italiane sono virtuose sul fronte dell’inclusione e della diversità anche nel confronto a livello europeo. Secondo il Top Employers Institute, nel 2018, il 69% delle imprese italiane adottava Programmi di Gestione della Diversità, leggermente sotto, ma in linea con la media europea del 71%. Mentre l’Italia era prima per l’applicazione di programmi di formazione dedicati a gruppi specifici di dipendenti, presenti nel 73% delle aziende, a fronte della media Ue del 69%.

 

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